Desarrollo directivo, directivos en desarrollo

Abstract

DURANTE años, directivos de todas las partes del mundo han pasado por seminarios y cursillos para aprender a ser mejores líderes. Los resultados sin embargo han sido desiguales. En unos casos la percepción es de que no se ha mejorado mucho. En otros casos ni siquiera se ha podido estar seguro de si se ha mejorado o no. La explicación de estos pobres resultados no es sencilla. Puede que hayan fallado el diseño, los métodos, los docentes, los medios, el entorno, los alumnos, varios de ellos o todos al mismo tiempo. Para poder aclarar esta situación es necesario profundizar en cada uno de estos factores para delimitar su peso en la búsqueda de la eficacia del desarrollo directivo. Basándonos en un planteamiento que antepone pautas de trabajo frente a técnicas concretas, en este trabajo se realiza un examen detenido de los requerimientos actuales de la función gerencial y de los elementos (ejes) que intervienen en todo programa de desarrollo directivo (qué, a quién, dónde y cómo desarrollar) y se proponen cinco pautas para mejorar la eficacia de este tipo de programas, que deben tener en cuenta los hallazgos más relevantes de las ciencias de la conducta. Tras mostrar que el desarrollo directivo es más un proceso sistemático de auto actualización (directivos en desarrollo), en donde cobra especial protagonismo la actitud y el esfuerzo del propio directivo como sujeto de aprendizaje, que un evento aislado donde los métodos pasan a un segundo plano, se concluye con la necesidad de desarrollar nuevas formas de pensar sobre el liderazgo, hacer más investigación aplicada sobre la eficacia de los diferentes métodos y de crear modelos específicos de trabajo que nos guíen en la búsqueda de los mejores resultados, que tengan en cuenta lo particular de la situación y que sean contingentes en lugar de generalistas.

FOR years, executives from all over the world have taken part in seminars and workshops to learn how to become better leaders. However, results have been uneven. In some cases, participats have the perception of not having improved much. In other cases participants are not even sure of having improved at all. The explanation for these poor results is not straightforward. The design of the course might have been erroneous, the methods, the teachers, the environment, either some of these, or all of them simultaneously. To clarify this situation it is necessary to go into each of these factors in depth, and to defi ne their importance in the search of effectiveness in management development. Based on an approach that puts working patterns before specifi c techniques, in this work a thorough review of the following aspects is carried out: current requirements of the management function, and the elements (axes) involved in any management development program (what, who, where and how to develop). Then, fi ve guidelines to improve the effectiveness of such programs are proposed, which take into account the key findings of the behavioral sciences. In this paper, it is shown that management development is a systematic process of selfupdating (developing managers). In this process, the attitude and the effort of the executive as the subject of this learning procedure is much more relevant than the methods. Therefore, there is a need to develop new ways of approaching leadership, to carry out more applied research on the effectiveness of different methods, and to create new models to guide us in fi nding the best results, which take into consideration the peculiarities of this situation.